افتتح «الاتحاد الدولي للمصرفيين العرب» في مقر الأمانة العامة لإتحاد المصارف العربية في بيروت كليمنصو، اللقاء السنوي لخبراء الموارد البشرية التابعة للاتحاد تحت عنوان: «الاستعداد للمستقبل: استكشاف أحدث اتجاهات إدارة الموارد البشرية والتدريب في القطاع المصرفي» بمشاركة كبار المسؤولين والعاملين في إدارات الموارد البشرية في المؤسسات المالية والمصرفية العربية من لبنان و أكثر من عشرة دول عربية.
وأفاد الاتحاد ان اللقاء «يشكل فرصة لتتبع آخر المستجدات في مجال تطوير وتحديث المهارات الإدارية والمعايير الخاصة التي تحكم تطوير العمل، وتعميق معرفتهم بأهمية الدورالجديد للموارد البشرية، بهدف الوصول إلى أعلى مستوى من الانتاجية». بداية، تحدث الأمين العام للإتحاد الدولي للمصرفيين العرب الدكتور وسام فتوح فقال: «يسعدني بداية أن أرحب بكم جميعا، وأشكر مشاركتكم وحضوركم في هذا اللقاء السنوي لمجموعة خبراء الموارد البشرية وهي إحدى المجموعات الــ13 التي تعمل في نطاق الإتحاد الدولي للمصرفيين العرب، والتي تشكل الأسس التي بني عليها الإتحاد لتطوير المهنة المصرفية العربية، وتأهيل وتطوير الكوادر البشرية العاملة في هذا القطاع. وألقى رئيس الإتحاد الدولي للمصرفيين العرب ورئيس اللجنة التنفيذية لإتحاد المصارف العربية الدكتور جوزف طربيه كلمة لفت فيها الى أن هدف اللقاء «الإضاءة على أهم التطورات التي تشهدها إدارة الموارد البشرية في المؤسسات بشكل عام، وفي المصارف بشكل خاص، بالاضافة الى القضايا التي يتوجب على مدراء ادارة الموارد البشرية متابعتها، بهدف رفع كفاءة العاملين في المصارف وتحسين البيئة التنظيمية في المؤسسات، لما لذلك من انعكاس مباشر على حسن سير العمل فيها، وعلى أدائها، بل وحتى على ديمومتها» وقال: «قد تم تنظيم هذا اللقاء للتباحث في تطور مهام ادارة الموارد البشرية في مؤسساتنا المصرفية، بالتوازي مع تطور الاعمال والتغيرات والتعقيدات التي تشهدها البيئة التشغيلية التي تعمل فيها تلك المؤسسات. وتحديدا، للتباحث في ما شهدناه خلال السنوات القليلة الماضية من تحولات كبيرة في عمل ادارات الموارد البشرية، ومنها اجراءات الاشراف على العمل عن بعد في ظل جائحة كورونا، وكيفية التعامل مع التحول الرقمي الكبير والمتسارع الذي تنتهجه الشركات، وضرورة اعتماد معايير الاستدامة وغيرها. إن ادارة الموارد البشرية، كوظيفة مسؤولة عن توجيه وظائف المنظمة، لم تعد مهامها تركز فقط على الامور التقليدية، مثل التوظيف والتدريب والتطوير والتحفيز وعلاقات الموظفين وأمور الرواتب والمزايا والتعويضات…. بل تطور عمل الموارد البشرية ليواكب البيئة الداخلية والبيئة الخارجية للمؤسسة».
أضاف: «وفي هذا السياق، أود الاضاءة على بعض الادوار المستجدة، او القضايا الجديدة التي أصبحت من ضمن مهام ادارة الموارد البشرية:
أولا. ادارة الموارد البشرية هي العمود الفقري «غير المرئي» للمؤسسة: فالموارد البشرية هي جزء من جميع أعمالنا سواء كان في المؤسسة 5 أشخاص أو 5000 شخص. وادارة الموارد البشرية مهمة لأنها تحدد هيكل المؤسسة، والمسؤوليات، والوظائف، والعلاقات بين الموظفين افقيا ورأسيا، وبالتالي فهي تحدد امكانية استمرار العمل من عدمه.
ثانيا: الدور الاستراتيجي لادارة الموارد البشرية: إن الدور الاستراتيجي للموارد البشرية ينطوي على التركيز على متطلبات العمل المستقبلية وفهم كيفية تناسب إدارة رأس المال البشري مع خطط المؤسسة. وعليه، ينظر إلى مديري الموارد البشرية بشكل متزايد على أنهم مساهمون استراتيجيون في نجاح المؤسسات، ويشاركون في وضع وتنفيذ الإستراتيجية التنظيمية للوصول إلى الاهداف الاستراتيجية.
ثالثا. تنمية المؤسسة: تلعب الموارد البشرية دورا رئيسيا في تطوير وتعزيز، بل وحتى تغيير ثقافة المؤسسة. ويعتبر الأشخاص بصفتهم «مواردا بشرية» مهمين لأنهم يستطيعون تحقيق أفضل الاستخدامات لطبيعتهم الفكرية لخلق المزيد من الموارد من خلال تطبيق المعرفة والمهارات والتكنولوجيا. وفي هذا السياق، فإن تحسين جودة مهارات الأشخاص حتى يتمكنوا من إنشاء المزيد من الموارد، هي فعلا «تنمية للموارد البشرية».
رابعا. استدامة المؤسسة: هناك العديد من أنواع الشركات المختلفة التي تعمل في العالم وتتنافس أيضا مع بعضها البعض لاكتساب ميزة تنافسية ولتصبح مستدامة أيضا. فالاستدامة، هي الجزء الرئيسي الذي يمكن لادارة الموارد البشرية التأثير عليه وتشجيعه، للوصول إلى الهدف التنظيمي الاوسع.
خامسا. التماشي مع الاستراتيجيات: يجب أن يتماشى تصميم العمل وتخطيط القوى العاملة وإدارة كفاءات الموظفين وتشجيع المواقف والسلوكيات الصحيحة للموظفين مع بعضها البعض لتكون فعالة. فإذا كان هدف المنظمة هو الوصول إلى جمهور أوسع، يجب على الموارد البشرية النظر في أفضل الممارسات التجارية الاستراتيجية لخلق أفضل بيئة لتحقيق هذه الأهداف.
سادسا. ادارة المخاطر والامتثال: تخضع «دورة حياة الموظف» لتشريعات التوظيف ومراحل عملية التوظيف وعقود العمل والأجور والمزايا والسلوك. وفي ظل ذلك، تأخذ ادارة الموارد البشرية في الاعتبار هذه العوامل وتضعها في السياسات لتفادي أي مخاطر عدم امتثال مع القوانين الوطنية ذات الصلة.
سابعا. الذكاء الاصطناعي: ولا يمكن في هذه المعالجة ان لا نشير الى التحديات الجديدة التي يطرحها ادخال الذكاء الاصطناعي في مختلف المجالات، ومن بينها مجال ادارة الموارد البشرية بحيث يصبح التساؤل مشروعا عما ستصنعه ثورة الذكاء الاصطناعي في ادارة الموارد البشرية وفي المساعدة في القيام في العديد من الانشطة الادارية واستقطاب الكفاءات والاعداد والتدريب وتنمية المهارات وتقييم الاداء، بحيث يبقى السؤال المطروح هل يمكن ان يشكل الذكاء الاصطناعي بديلا عن البشر في ادارة الموارد البشرية؟ انه مما لا شك فيه انه من المبكر الجزم بما ستفعله التكنولوجيا من تغييرات في ادارة البشر ولكنها ستساعد على حصول انماط جديدة من الادارة».
